مستر کارفرما

مشاوره منابع انسانی خدمات بیمه تامین اجتماعی اداره کار در اصفهان

مستر کارفرما

مشاوره منابع انسانی خدمات بیمه تامین اجتماعی اداره کار در اصفهان

مشاوره و خدمات بیمه تامین اجتماعی اداره کار

09138078015

بایگانی

 

 

 چه مواردی که در میزان مستمری بیمه شده دخالت دارند؟

 

زمان مطالعه 20 ثانیه cool

 

 

1-  میزان حق بیمه ای که بیمه شده در دو سال پایانی خدمت منجر به بازنشستگی به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می کند تاثیری اساسی در میزان معین مستمری دریافتی دارد.
بنابراین معمولا کسانی که در دو سال پایانی خدمت خود بر مبنای حداقل حقوق سال مربوطه حق بیمه پرداخت
می کنند، از مستمری حداقلی نیز برخوردار می شوند. همچنین کسانی که با وجود افزایش حقوق در طول سالهای متمادی خدمت، کارفرما حداقل حقوق را برای آنها در لیست حق بیمه درج می کند و بر مبنای حقوق واقعی حق بیمه پرداخت نمی کنند، از این بابت متضرر می شوند و در نتیجه از مستمری واقعی خود برخوردار نمی شوند.
2- مدت زمان پرداخت حق بیمه نیز یکی دیگر از عوامل اساسی در میزان دریافت مستمری است. در قانون تامین اجتماعی و تغییرات بعدی آن حداقل سنوات لازم برای احراز بازنشستگی از ۱۰ سال شروع می شود و تا حداکثر ۳۰ سال ادامه می یابد. بیمه شده ای که با ۳۰ سال سابقه بازنشسته می شود از کسی که با ۱۰ سال یا ۲۰ سال سابقه بازنشسته می شود قطعا مستمری بیشتری دریافت خواهد کرد.

جهت مشاوره تخصصی با شماره تماس 09138078015 تماس بگیرید 

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ بهمن ۹۸ ، ۲۰:۱۵
مشاوره کارفرما-منابع انسانی-بیمه و اداره کار در اص عدلخواه

 

 

شرایط بازنشستگی در کارهای سخت و زیان آور

 

طبق قانون بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور، افرادی که حداقل ۲۰ سال متوالی و ۲۵ سال متناوب در کارهای سخت و زیان آور اشتغال داشته اند و در هر مورد حق بیمه مذکور را به سازمان پرداخته باشند، بدون شرط سنی می توانند تقاضای بازنشستگی کنند.


همچنین چنانچه کمیسیون های پزشکی موضوع ماده ۹۱ قانون تامین اجتماعی قبل از رسیدن بیمه شده شاغل در کارهای سخت و زیان آور به سابقه مقرر (۲۰ سال متوالی و ۲۵ سال متناوب برای کارهای سخت و زیان آور) فرسایش جسمی و روحی وی را ناشی از اشتغال به کارهای سخت و زیان آور تشخیص دهند، فرد بیمه شده می تواند درخواست بازنشستگی کند. بر این اساس هر سال سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور ۱.۵ سال محاسبه خواهد شد.

توجه: بررسی مشاغل سخت و زیان‌آور توسط کمیته استانی مستقر در ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجام می‌شود. نحوه کارهم به این صورت است که متقاضی باید نسبت به طرح مشاغل مورد ادعای خود در این کمیته اقدام کرده و پس از بررسی محل اشتغال متقاضی توسط کارشناسان بهداشت حرفه‌ای وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و بازرسان کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی موضوع توسط کمیته‌های بدوی و تجدید‌نظر استان بررسی و در‌خصوص مشاغل مطروحه اعلام نظر می‌شود.

 

جهت مشاوره تخصصی با شماره تماس 09138078015 تماس بگیرید 

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ بهمن ۹۸ ، ۱۹:۴۰
مشاوره کارفرما-منابع انسانی-بیمه و اداره کار در اص عدلخواه

 

 

شرایط و جزئیات بازنشستگی در قانون تامین اجتماعی

 

 

زمان مطالعه 1 دقیقهcool

بازنشستگی رسیدن به شرایطی است که  دیگر قدرت و توانایی سابق را برای ادامه فعالیت و کار ندارد. 

 

شرایط ودلایل بازنشستگی:

1- به دلیل کهولت سن و رسیدن سن بازنشستگی
در این حالت کارگر یا بیمه شده پس از سالها کار و تلاش بر اثر رسیدن به شرایط و سنی که قانون فرد را بازنشسته می داند بازنشسته می شود.


 2- بازنشستگی در کارهای سخت و زیان آور یا مناطق بد آب و هوا


این نوع بازنشستگی به دلیل فرسودگی زودرس کارگر در کارهایی که عموما سخت و یا زیان آور است مثل کار در معادن ایجاد شده است.در این حالت فرد بیمه شده قبل از رسیدن به سن مورد نظر و یا داشتن سابقه کامل بازنشسته می شود.
3- شرایط اقتصادی،اجتماعی و سیاسی
 برخی مواقع بر اساس شرایط خاص اقتصادی مثل نرخ بیکاری گسترده یا بحران و یا تورم نیرو در بنگاههای اقتصادی یا برخی ویژگی های خاص گروه ها، دولت ها تصمیم می گیرند گروهی را به صورت زودهنگام بازنشسته کنند.


در این خصوص می توان به بازنشستگی با ۲۵ سال سابقه به موجب قانون نوسازی صنایع و یا بازنشستگی زودهنگام کارکنان دولت و بازنشستگی زنان با ۲۰ سال سابقه اشاره کرد.

 


برای احراز بازنشستگی در قانون تامین اجتماعی به دو معیار مهم توجه می شود:

 

1- رسیدن به سن مقرر در قانون


2- داشتن سنوات پرداخت حق بیمه به میزان مقرر در قانون تامین اجتماعی

 

 

جهت مشاوره تخصصی با شماره تماس 09138078015(  عدل خواه ) تماس بگیرید 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۲۴ بهمن ۹۸ ، ۱۹:۳۲
مشاوره کارفرما-منابع انسانی-بیمه و اداره کار در اص عدلخواه

 

 

قرارداد استخدام

 

 یه تنظیم قرارداد استخدامی ایده آل


•    برای صحت قرارداد کار در زمان انعقاد قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
•    مشروعیت مورد قراردادهای استخدامی
•    معین بودن موضوع قراردادهای استخدامی
•    عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
•    لازم به ذکراست اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات رسد.
•    قراردادهای استخدامی علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:
•    نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
•    حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
•    ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها
•    محل انجام کار
•    تاریخ انعقاد قرارداد کار
•    مدت قراردادهای استخدامی ، چنانچه کاربرای مدت معین باشد
•    موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید.


در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در ۴ نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههائی که فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

 


دوره آزمایشی


طرفین با توافق یکدیگر می‌توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالاسه ماه می‌باشد.

 


قراردادهای کارمزدی
 
کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری باشد به ازای هر واحدکار تعیین و پرداخت می شود. کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعیین می‌گردد.

در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک ازکارگران، سهم هر یک درمیزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد. قرارداد کارمزدی برحسب آنکه اولین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعدادمشخص باشد ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزدثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزدثابت بابت آن تعیین شده است باشد. درصورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجراء خواهدشد.

ولی هر گاه عوامل توقف کاربرای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی) مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

 


نحوه محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای کارمزدی


مجموع مزد کارمزدی که براساس آئین نامه به کارگر پرداخت می شود نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد. ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب‌کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست. چنانچه بجای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی)   در روز جمعه ۴۰% اضافه می‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کار می‌باشد.


 
قراردادهای مزدساعتی


مزدساعتی مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می‌شود. درقراردادهای مزدساعتی، نوع کار(صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کاردرروز یا هفته یا ماه مشخص می‌گردد. اعمال نظام مزد ساعتی در موارد ذیل مجاز است:
متصدیان حمل و نقل کالا و مسافر
 
کارگران مطب‌های خصوصی پزشکان، کلینکیهای پزشکی و پیراپزشکی، دامپزشکی و نظایر آنها در صورتی که مدت فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد. مشاغل غیرتمام وقت در زمینه های مشاوره و نظایر آنها مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.

 


مشاغل آموزشی و پژوهشی


البته ذکر مشاغل فوق مانع از اعمال سایر نظامهای مزدی در فعالیتهای مذکور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتی جز در موراد معوقه فوق موکول به اخذ موافقت وزارت کار و امور اجتماعی است.

 


محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای مزد ساعتی


در نظام مزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خوار بار و کمک عائله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید. مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی می‌باشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه استمرار داردیا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده ازمزد رادارند. هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد مذکور معادل روزهای کار است در غیر این صورت ماخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کارکرد وی خواهد بود. مبلغ پرداختی به هرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد  ۱۸و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول نظام مزدساعتی، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است. در کارگاههائی که دارای عرف و رویه خاص در مورد مزد ساعتی می‌باشند در صورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه موجود مزد و مزایای بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه مذکور مناط اعتباراست. تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و اموراجتماعی امکان پذیراست.

 


قراردادهای کارمزد ساعتی
کارمزد ساعتی مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت می‌شود. در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد. کارمزد ساعتی برحسب آنکه حاصل کار مورد نظر مربوط  به یک نفر یا گروه مشخصی ازکارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد ساعتی انفرادی، کارمزد ساعتی گروهی و کارمزد ساعتی جمعی تعیین می‌گردد. در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت  و کارمزد ساعتی متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام کارمزد ساعتی نوعاً مشاغلی هستند که استاندارد زمان انجام کار توسط  ابزار و یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند. استفاده از نظام کارمزد ساعتی در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند موکول به اخذ موافقت اداره کار و اموراجتماعی محل است. فعالیتهایی که توسط صاحبان حرفه، پیشه و مشاغل آزاد مستقیماً به مصرف کننده عرضه می‌شود و در مدت معین و محدود انجام می‌گیرند مشمول مقررات کارمزد ساعتی نمیباشند (مانندمعلمین خصوصی که بطور پاره وقت و غیر مستمرانجام وظیفه می‌نمایند).

 


نحوه محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای کارمزد ساعتی

 

مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی نمی‌باشند به تناسب ساعات عادی کار شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. درکارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی کار می کنند کارگران مشمول کارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات با استفاده از مزد را دارند. هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع کارمزد هر روز مساوی باشند مزدایام مذکور معادل کارمزد روزهای کار است. در غیراین صورت ماخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی کارگر در روزهای کارآخرین ماه کارخواهد بود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع پایان کار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول کارمزد ساعتی می‌باشند. درصورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط  مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت می‌شود، عرف و رویه مذکور معتبر خواهد بود. تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظامهای مزد در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و امور اجتماعی امکان پذیراست. سایر مقررات کار و ضوابط و مقررات قانون کار ناظر به کارگران که در بالا به آن اشاره‌ای نشد، در مورد کارگران مشمول نظام کارمزدی، مزدساعتی و کارمزد ساعتی نیزحاکم است

 

جهت مشاوره تخصصی با شماره تماس 09138078015 تماس بگیرید 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۹ بهمن ۹۸ ، ۲۳:۴۴
مشاوره کارفرما-منابع انسانی-بیمه و اداره کار در اص عدلخواه

 

 

انواع قرارداد کار استخدام در شرکت های خصوصی

زمان مطالعه 1 دقیقه cool

قرارداد


 
۱– قرارداد غیر موقت یا قرارداد کار دائمی
 
در این نوع قرارداد زمانی برای پایان قرارداد ذکر نمی شود یا در متن قرارداد به نامحدود بودن آن اشاره می گردد. پایان قرارداد در این نوع استخدام منوط به احراز شرایط یا انجام ترتیباتی است و فسخ یک طرفه آن قانوناً امکان پذیر نمی باشد.

 

مواردی که باعث می شود قرارداد کار غیر موقت خاتمه پذیرد عبارتست از:


•    فوت کارگر


•    بازنشستگی کارگر


•     ازکارفتادگی کارگر


•    استعفای کارگر


بر اساس ترتیباتی که قانون مقرر کرده است، اخراج موجه کارگر(اخراجی که موجه بودن آن توسط هیاتهای حل اختلاف وزارت کار تاییدشود)و…

 


۲– قرارداد کار موقت یا قرارداد کار مدت معین


قراردادی است که خاتمه قرارداد در آن درج می شود و با پایان زمان آن، قرارداد خاتمه می یابد. در قرارداد موقت هیچ یک از طرفین تا پایان قرارداد مجاز به فسخ یک طرفه آن نمی باشند. تمدید چند باره قرارداد موقت، آنرا به قرارداد دائم تبدیل نمی کند.

 


۳– قرارداد کار معین


در این نوع قرارداد انجام حجمی از کار تعهد می شود و با ایفای تعهد و پرداخت حق الزحمه توافق شده قرارداد خاتمه می یابد. در این نوع از قرارداد نیز تا انجام موضوع تعهد و کار امکان فسخ یک طرفه آن قانوناً مقدور نمی باشد.

 


۴– قرارداد کار آزمایشی


این نوع قرارداد در واقع قرارداد مقدماتی برای قرارداد غیر موقت است که زمینه را برای آشنایی و همکاری کارگر و کافرما فراهم می سازد و زمانی را برای تفاهم در اختیار دو طرف قرار می دهد که در صورت نظر مساعد دو طرف، تداوم خواهد یافت. این نوع قرارداد برای کارگران ماهر حداکثر ۳ ماه و برای کارگر ساده یک ماه است و در طول مدت قرارداد هر یک از طرفین می توانند قرارداد را فسخ نمایند.

 


۵– قرارداد کار آموزشی – قراردادکار کارآموزی


قرارداد آموزشی فقط با افراد بین ۱۵ تا ۱۸ سال سن منعقد می شود. این افراد را کارگر نوجوان می نامند. حداکثر مدت قرارداد با آنها سه سال است و کارگر نوجوان برای کار توام با آموزش به استخدام در می آید. برای کارگر نوجوان نیز باید حقوق و مزایای مقرر در قانون کار رعایت شود و حق بیمه اش نیز که از حداقل حقوق سال مربوطه نیز نباید کمتر باشد به سازمان تامین اجتماعی پرداخت شود. نظام کاری آموزش همراه با کار، همان نظام استاد شاگردی است که قبلاً درکشور بسیار مرسوم بوده است.

 

رارداد همکاری

جهت مشاوره تخصصی با شماره تماس 09138078015 تماس بگیرید 

 

 

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۹ بهمن ۹۸ ، ۲۲:۵۱
مشاوره کارفرما-منابع انسانی-بیمه و اداره کار در اص عدلخواه

 

 

 

انواع قرارداد کار استخدام در دستگاه و ادارات دولتی

زمان مطالعه 30 ثانیه cool

 

سه نوع قرارداد استخدامی وجود دارد. رسمی، پیمانی و خدماتی

 

1. رسمی : کارکنان رسمی از نظر نظام استخدامی مشمول قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و ازنظرپوشش بیمهای نیز مشمول صندوق بازنشستگی کشوری قرار دارند.  

 

2. پیمانی :   کارمندان پیمانی مشمولین پیمانی جهت انجام امور تصدی گری در دستگاه های اداری استخدام می شوند و از نظر نظام استخدامی مشمول آییننامه استخدام پیمانی وازنظر پوشش تامین اجتماعی مشمول صندوق تامین اجتماعی هستند.

 

3. خدماتی : کارکنان خدماتی یک گروه از کارکنان در دستگاه های دولتی امور خدماتی و پشتیبانی را در ادارات بر عهده دارند. بر اساس بخشنامه مربوطه تعدادمشاغلاین گروه تعیین شده که شامل آرایشگر، خیاط رخت شوی، آشپز و…می شود. کارکنان خدماتی از نظر اداری و استخدامی مشمول قانون کار و از نظر بیمه مشمول قانون تامین اجتماعی می باشند.

 

قرارداد

 

 

جهت مشاوره تخصصی با شماره تماس 09138078015 تماس بگیرید 

 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۹ بهمن ۹۸ ، ۲۱:۰۸
مشاوره کارفرما-منابع انسانی-بیمه و اداره کار در اص عدلخواه

    مفهوم کارگر و کارفرما و کارگاه از نظر قانون 

زمان مطالعه : 20 ثانیه cool

 

ماده1- کلیه کارفرمایان، کارگران ، کارگاهها، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.


ماده2- کارگر از لحاظ این قانون کسی است که بهر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

 


ماده 3- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانیکه عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند در صورتیکه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .


ماده 4- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند. از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی و امثال اینها. کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند از قبیل نمازخانه ، ناهارخوری ، تعاونیها ، شیرخوارگاه ، مهدکودک ، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاسهای سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می باشند.


ماده 5- کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند.

 

 

جهت مشاوره تخصصی با شماره تماس 09138078015 تماس بگیرید 

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۷ بهمن ۹۸ ، ۱۴:۵۲
مشاوره کارفرما-منابع انسانی-بیمه و اداره کار در اص عدلخواه